El del vino, así como la industria auxiliar que gira en torno a él, ha sido un sector que históricamente ha estado muy arraigado a las manos masculinas, sobre todo en los puestos de mayores competencias. Pero Begoña, Cristina, Almudena y Pilar han llegado para demostrar que el cambio es posible y, sobre todo, real.
Ellas son las máximas responsables en sus ámbitos de trabajo y constituyen un referente de liderazgo y conciliación familiar y laboral para muchas mujeres. Las sillas del Comité de Dirección de la empresa Rivercap, afincada en Lapuebla de Labarca, son mayormente femeninas y eso solo es el principio en el proceso de un cambio profesional que ha de ir de la mano con una transformación también social. Comienza una conversación de mujeres a mujeres para poner sobre la mesa los éxitos alcanzados y los retos que quedan por el camino.
“Un día echamos un vistazo a la mesa y vimos que éramos más mujeres que hombres. Pero esto ha sido una evolución progresiva, no impuesta por cupos ni con la necesidad de cumplir con una ley, sino que ha sido por la propia composición y desarrollo de la empresa”, define Begoña Ortega. Ella es directora financiera en Rivercap desde hace 21 años y su voz es la de la experiencia capaz de notar cómo un entorno laboral ha evolucionado con los tiempos.
Begoña Ortega, directora financiera de Rivercap.
“Se nota mucho en el día a día. Por ejemplo antes estaba acostumbrada a ir sola a las reuniones o viajes de trabajo y eso era lo que se consideraba como raro. Pero ahora el hecho de que haya más presencia femenina normaliza las cosas, porque tampoco se pretende que sea algo extraordinario, sino que se normalice. La primera vez se ve como algo extraño; con la segunda se va confirmando esta evolución, y ahora que somos mayoría lo que hace es darle normalidad”, remarca.
“Y con tantas mujeres las cosas fluyen de otra forma”, añade Almudena Casanova, responsable de Calidad, Medioambiente y Seguridad, que recuerda la satisfacción que sintió cuando llegó a la empresa hace escasos dos años y vio que en el Comité de Dirección había una presencia mayoritaria de mujeres: “Eso fue un punto muy importante y creo que eso hace que determinadas cosas en el trabajo fluyan de otra manera que para mí es mejor porque tendemos a ser más conciliadoras, con un punto más comprensivo, facilitando el trabajo en equipo”.
Almudena Casanova, responsable de Calidad, Medioambiente y Seguridad de Rivercap.
A su lado, Pilar Carmona lleva como directora de Operaciones dos años en la empresa tras despedirse de la industria del automóvil, “una muy masculinizada”. Para ella, “al igual que en la sociedad hay mujeres y hombres, lo raro es que en los puestos de trabajo no se de esta semejanza. Aquí en el Comité de Dirección somos más mujeres, pero también en el resto de la empresa cada vez tenemos más presencia femenina que entra a formar parte del equipo de Rivercap, como es en el caso de los puestos de operarios”.
Y para ello Rivercap trabaja desde abril dentro del marco del Plan de Igualdad favoreciendo diferentes acciones, como la inclusión del lenguaje no sexista, la conciliación o el combatir esos sesgos de género que existen para determinados puestos de trabajo. “Seguramente que dentro de 10 o 15 años la composición de nuestra plantilla va a ser muy diferente a la que es ahora gracias al trabajo que se está haciendo poco a poco, porque este plan todavía está en una fase muy inicial y aún queda involucrar a todo el personal de la empresa”, asegura la directora de Recursos Humanos, Cristina Fernández, mostrándose confiada en que “toda la plantilla colaborará porque la gente ya está preparada para esto”.
“El reto en cuanto a género sería lograr cierta paridad en los puestos de producción que ahora por el momento no se da porque nuestra plantilla tradicionalmente es masculina y, además, bastante estable. Tenemos poca rotación de personal, por lo que es difícil equilibrar las cifras en materia de género porque no hay tantos puestos vacantes como para alcanzar un 50-50”, añade la que ya acumula ocho años en Rivercap.
Pilar Carmona, directora de Operaciones en Rivercap.
No obstante, en los puestos de nueva incorporación sí se definen las competencias y no se limita ni por género ni por edad ni por nacionalidad. Se contrata a la persona que está más preparada para desempeñar este puesto. “Los currículos que recibimos son ciegos y seleccionamos varios de ellos en función de sus aptitudes para el puesto sin saber si es hombre o mujer, mayor o joven. Y cuando ya hacemos una preselección, contactamos con ellos para conocer más de su identidad. Al final se trata de hacer un proceso selectivo más equitativo”, remarca Pilar.
Un proceso poco habitual en el ámbito laboral y que Rivercap realiza desde hace dos años. “Al principio todas caíamos en esos estereotipos de decir: ‘Necesito a un chico para el puesto de operario’. Y realmente lo que necesitas es una persona. Así que ya una vez que lo vas verbalizando la gente se habitúa y lo normaliza porque al final depende del rol tradicional que tenemos inculcado socialmente”.
Cristina Fernández, directora de Recursos Humanos en Rivercap.
“Es que culturalmente estamos acostumbrado a ver a ciertas personas en determinados puestos de trabajo y eso es lo que al principio cuesta un poco romper. Pero estamos en ese proceso”, interviene Cristina. “Antes separaban a chicos y chicas en los colegios y ahora nadie se acuerda de eso ni se sorprende por ver clases mixtas. Ahora los hombres ven cómo sus mujeres e hijas trabajan y eso es lo más habitual. Se ha normalizado mucho”.
Todas ellas coinciden en los “pasos importantes” que se han dado en el camino por lograr una equidad en el lugar de trabajo, pero todavía queda sobrepasar un techo importante: “Ahora lo que falta por hacer es, además de lograr tener las mismas oportunidades, abordar el tema de la conciliación. Esto no es una quimera, sino una realidad. Hay mujeres que han estado, y están todavía, muy penalizadas por el tema de la conciliación. Eso sí que es un techo importante que hay que ir rompiendo poco a poco”, incide Begoña.
“Sí, pero no es tanto un tema laboral sino más bien social”, aclara Cristina. “Debe haber una corresponsabilidad entre los padres y madres. Es un tema que se debe trabajar a nivel educativo, no solo desde las empresas, porque al final aquí solo se ve el reflejo de lo que ocurre en la sociedad”.
“Tal vez mi ejemplo no sea el más representativo porque para mí es fácil ya que tengo una pareja que hace bastante labor de conciliación, más que yo. De todas formas, cuando he necesitado ausentarme por algún motivo no me han puesto ningún problema en la empresa. Todo lo contrario. Creo que esta es una empresa que favorece la conciliación en los casos excepcionales y no excepcionales porque está muy pendiente de las necesidades de cada uno para ayudar en ese aspecto y por eso no cuesta plantearlo a la empresa. En otros sitios igual no tienes ni la confianza de acudir a pedir esa ayuda”, indica por su parte Almudena.
“Aquí es muy habitual ver jornadas reducidas por conciliación y en otras empresas se sorprenden cuando lo cuentas, aunque en nuestro caso ninguna estamos con reducción de jornada”, aclara Cristina y añade: “En mi caso tengo la ayuda de mis padres que se encargan de mi hijas por la tarde porque si no sería imposible. Pero sí que me da rabia cuando te preguntan a ti por ser mujer sobre cómo te apañas para trabajar y cuidar de la familia mientras que a tu pareja o a tu compañero de trabajo ni se lo cuestionan”.
Pilar no tiene hijos de los que cuidar pero reconoce que “el rol femenino de cuidar a los niños es algo que sigue lastrando a las mujeres por el mero hecho de serlo y debería ser una cosa compartida”. Y para ello queda un “trabajo social” por hacer. “En ese aspecto queda mucho por hacer”, se alzan todas al unísono, “porque el 90 por ciento de las personas que concilian son mujeres y ya no solo durante los meses de baja de maternidad, sino también cuando son más mayores. Somos nosotras quienes asumimos mayormente el cuidado de los hijos y eso acaba frustrando las carreras profesionales”.
Corresponsabilidad familiar a través de un enfoque educativo y social en donde las empresas han de ir de la mano. “Y aquí estamos nosotras para demostrar que se puede, visibilizando y dejando ver que aunque hace falta voluntad y ayuda pero que se puede hacer. Y que ninguna mujer se plantee que por ser madre joven y con hijos no puede aspirar a un determinado puesto. Porque las cosas están cambiando y hay oportunidades”, destaca la directora financiera concluyendo una conversación que daría para varios cafés más porque, como han remarcado todas, queda mucho por hacer todavía.
